Par Emmanuel Stanislas - Avril 2000

COMMENT LES START-UP RECRUTENT ?

LE JOURNAL DU TELEPHONE

Parce qu'une start-up est une entreprise en création, elle manque souvent au départ de financement, de crédibilité et de pérennité. Tout cela ne favorise pas a priori ces entreprises dans un contexte de recrutement tendu où les entreprises se disputent les talents.

Y a-t-il une réponse à ce problème ?

A la difficulté du recrutement s'ajoute celle de ne pas avoir les moyens de faire appel à un cabinet de recrutement. Les créateurs font appel à leur réseau. Mal armés par manque d'expérience, notamment en matière de contrat, nos créateurs ont du mal à constituer leur équipe. Ils sont aussi souvent piégés par l'amitié. C'est l'avis de Philippe Claude d'Atlas Venture (société qui accompagne des start-up internet et télécoms) : " ce que nous souhaitons, c'est rencontrer le ou les fondateurs le plus en amont du projet avant que soit constituée une équipe d'amis qui n'ont pas tous de raison d'être dans le projet ". De plus, lorsqu'elles sont positionnées sur les secteurs télécoms, informatique et internet, les start-up ont l'impérieuse nécessité d'aller vite pour deux raisons : la vitesse est un critère de succès prédominant. Sur ces marchés naissants ou connaissant de fortes mutations, prendre rapidement de fortes positions, une bonnes part de marché et gagner des abonnés avant les autres, donne à ces entreprises un avantage concurrentiel et, surtout, une meilleure valorisation boursière. Arriver le premier sur un créneau, c'est bénéficier de la prime du premier entrant. C'est indispensable si l'on veut résister à l'arrivée annoncée des sociétés américaines aux très fortes capitalisations ; la vitesse, c'est aussi un élément culturel fort. Les " entreprenautes " sont souvent jeunes, disponibles et privilégient la vitesse aussi bien dans leur vie professionnelle que personnelle. Rapidité d'accès (au travers de bandes passantes toujours plus larges ou dotées de protocoles optimisant la vitesse) ou pratique du surf… le thème de la vitesse est toujours chez eux un thème sous-jacent. Cet esprit caractéristique de la jeunesse les gêne pour travailler avec leurs aînés. " 35 % de nos recrutements dans le monde sont issus de la cooptation ", corrobore Julia Robins, HR manager de Doubleclick (leader mondial de la publicité en ligne). Normal pour une entreprise qui rémunère de 1 000 à 10 000 dollars ses salariés qui présentent une recrue issue de leur réseau.
Les start-up doivent souvent faire face à un développement rapide et donc grossir leur équipe, sans bien sûr pouvoir anticiper. C'est pourquoi I-Bazar a recruté récemment Christian Incarbona afin de " professionnaliser en formalisant les process de recrutement ". Elles sont surprises par la croissance de leur activité, parfois dans l'attente d'une nouvelle levée de fonds incertaine. Lorsque les start-up cherchent à embaucher, il est déjà bien tard et la précipitation est mauvaise conseillère. Un mauvais recrutement se traduit bien par l'élévation du turnover, ce qui complique la politique de recrutement (si elle existe). Trouver les bonnes ressources, ce qui suppose une longue procédure, devient un exploit dans un marché aujourd'hui tendu. A cela s'ajoute le préavis du nouvel entrant si par bonheur on arrive à le débaucher d'une autre entreprise. De l'avis de tous, la question du recrutement est à la fois le problème qui semble être le plus difficile à résoudre et le facteur différenciant, celui qui peut donner l'avantage.

Quels profils intéressent les start-up ?

Les postes que les start-up cherchent à pouvoir sont multiples et, somme toute, similaires à ceux qu'on trouve dans les entreprises traditionnelles. Normal si l'on veut assurer un fonctionnement complet à ces entreprises. Mais ces postes deviennent des profils nuancés car les start-up sont en quête de passionnés, disponibles et capables d'assurer un grands nombre d'heures de travail dans un univers informel, non structuré, non structurant et devant inventer à chaque instant un modèle d'affaire. Se construire dans la perspective d'une forte croissance, parfois à l'international aussi, tout en étant capable de changer de technologie, de taille, de position dans le nouveau environnement est un défi permanent de la nouvelle économie ou " Nétéconomie ". C'est dans cette optique que Pierre Bouriez, PDG et fondateur de Houra.fr, a choisi d'embaucher " des gens autonomes et capables de se remettre en question ". Aux postes traditionnels qui composent une entreprise viennent s'ajouter de nouveaux m étiers. Côté technique bien sûr : ils évoluent à une vitesse vertigineuse. Côté commercial : notons l'apparition de structures avant-vente composées d'anciens ingénieurs venant en renfort des forces de vente (forcément en difficulté lorsqu'il s'agit de promouvoir une offre technique). On constate aussi une prédominance des recherches sur les métiers de la vente indirecte, des spécialistes des partenariats… L'objectif est de se déployer rapidement tout en utilisant intelligemment des réseaux de distribution existants. N'oublions pas que nous sommes dans un modèle internet. Les start-up sont également en quête de spécialistes de la gestion, de la finance, de la comptabilité, du contrôle de gestion sans oublier les nouvelles compétences ayant l'expérience dans la levée de fonds - souvent bien supérieurs au capital ou au chiffre d'affaires de l'entreprise - et, enfin les stars qui savent orchestrer une entrée ou/et une valorisation boursière. Actuellement, il y a bien une émergence de nouveaux métiers mais la demande est largement supérieure à l'offre. Même si, dans une situation de pénurie, nous constatons une baisse du niveau d'exigence des start-up. En même temps, les bons candidats sont alléchés par des gains potentiels élevés liés aux fortes valorisations capitalistiques.

Comment recruter efficacement ?

La sélection des candidats s'appuie sur les compétences, les valeurs personnelles et les capacités d'intégration dans une nouvelle équipe. Ce sont de bons indicateurs. L'expérience est également un atout important : le candidat particulièrement " chassé " connaît la technologie IP, a travaillé chez un opérateur ou chez un fournisseur de services internet. Voilà le profil idéal.
Pour attirer les bons profils, il convient d'avoir une bonne proposition pour les candidats. La start-up est valorisante parce qu'elle doit être bâtie de A à Z, permettant à chacun d'imprimer sa marque. Nos start-up ne doivent pas non plus allécher les candidats avec des plans de stock-option, indispensables à toute offre sérieuse. Stock-option pour tout le monde quel que soit son niveau. C'est un élément fédérateur de la nouvelle économie. Dans le secteur high-tech, il est recommandé d'utiliser internet pour identifier un candidat, notamment dans les sites spécialisés où peuvent fusionner CV, annonces, offres et demandes d'emploi…
Le cabinet de recrutement peut apporter une plus-value à partir du moment où il est spécialisé. En amont, il aide l'entreprise à préciser ses besoins, à définir le bon profil, à identifier les sources dont pourrait être issue la personne recherchée. Le cabinet sait aussi ce qui intéresse les candidats ainsi que le niveau de rémunération du marché. Il dispose aussi d'une base de données qui lui permet d'être réactif en présentant rapidement des candidats. Quant à ces derniers, ils souhaitent être en contact avec les chasseurs mandatés par les clients les plus prestigieux ou qui proposent les plus belles opportunités. Pour les start-up en fort développement, il est recommandé de s'y intéresser. C'est l'avis de Patrice Giami, directeur général adjoint d'ISDnet (l'opérateur télécoms spécialiste de l'IP que Cable & Wireless vient d'acheter), qui supervise tous les recrutements dans son entreprisse : " Le recrutement est si complexe que nous mettons en place une batterie de moyens - cooptation, chasse sur internet complétée par le recours à des cabinets spécialisés. Nous pensons également que le recrutement est si stratégique que la direction générale doit y être fortement impliquée. "
Ceux qui recrutent depuis bien des années ont compris que la nouvelle économie et la forte demande des métiers de la haute technologie ont bouleversé la donne et, en conséquence, les règles du recrutement. Cette situation induit trois réflexions :
· le rapport de force s'est inversé et se trouve aujourd'hui du côté des candidats ;
· l'entreprise doit repenser son offre et permettre un accès au capital de la société ;
· penser à inclure des éléments essentiels qui améliorent la qualités de vie : avantages en nature, souplesse dans l'organisation du travail, 35 heures, crèche, massage, pressing, voyages, formation... sont les armes des entreprises les plus performantes sur le marché de l'emploi.
audacieuses et créatives en matière d'offres d'emploi.