Connaissez-vous bien les chasseurs de têtes ?

Mon métier en tant que « chasseur de tête » consiste à trouver les candidats disposant des compétences et qualités en adéquation avec les profils recherchés par mes clients sur toute typologie de profil : experts techniques, consultants, commerciaux, directeurs, etc.

Clementine International est aujourd’hui un cabinet de conseil en recrutement multispécialiste. Nous intervenons pour des acteurs de nombreux domaines : conseil (Accenture, Mc Kinsey), nouvelles technologies et informatique (Ericsson, Checkpoint, Experian, etc), banque / finance (Société Générale, HSBC, Axa) ou encore pour des grands noms de l’industrie (L’oréal, Alcan).

Une « chasse » pour un poste requiert en général 3 à 5 semaines de travail au cours desquelles nous nous attachons à bien comprendre le besoin du client, identifier des candidats via différents outils et méthodes (sites web spécialisés, réseaux, etc.), les approcher, les qualifier puis les convaincre de l’intérêt du poste s’ils correspondent au profil recherché. En moyenne, nous identifions entre 100 et 120 personnes par poste, de façon à pouvoir en rencontrer une bonne dizaine et pouvoir proposer les 3 ou 4 profils retenus, à nos clients.

Les méthodes et outils de chasse sont assez diversifiés aujourd’hui. Nous utilisons les sites internet spécialisés (CVthèques ou annonces), notre propre base de données, les réseaux sociaux. La « chasse de tête » à proprement parler implique d’élaborer des scénarios ingénieux afin d’obtenir les noms des profils susceptibles de nous intéresser. Le réseau et la qualité des relations développée avec les candidats depuis 8 ans maintenant sont également une source d’information très importante.

Les points de vue sont encore partagés concernant notre métier mais cela est principalement du à la façon dont les cabinets traitent les candidats. Nous sommes en général très bien perçus par les personnes que nous approchons et rencontrons, souvent flattées d’être chassées. Cependant, elles connaissent aussi les règles du jeu : ce n’est pas parce que nous entrons en contact avec elles que nous leur assurons un recrutement au final !

Par contre, toute prise de contact se doit d’être qualitative, c’est-à-dire que nous nous devons, en tant que cabinet de conseil en recrutement, de donner des nouvelles aux candidats quelle que soit l’issue des prises de contact, d’expliquer les raisons qui nous motivent ou qui motivent le client à ne pas donner suite et pour finir de conseiller au mieux le candidat durant toute la durée de la procédure de recrutement mais également après son intégration.